Previdência privada vgbl e pgbl

Para saber se a previdência privada vale a pena, você precisa entender como funciona um fundo de previdência primeiro.

Esse é um investimento simples que possui duas fases distintas: de acumular e depois de resgatar.

Você faz um investimento inicial, configura aplicações mensais, escolhe um beneficiário e passa anos investindo. Essa é a fase de acumular.

Depois de um prazo definido, você pode escolher como receber de volta os juros e o capital acumulado. Essa é a fase de resgatar.

Diferença do Fundo de previdência para o Fundo de investimento comum
Esses produtos possuem diversas semelhanças como carteiras de ativos, gestores e taxas de administração, por exemplo.

Uma das grandes diferenças é que o fundo de previdência não possui come-cotas e pode contar com vantagens tributárias para quem deseja investir a longo prazo. Por outro lado, é mais vantajoso investir nos fundos comuns se você tem metas de curto a médio prazo.

Ambos podem ter uma performance conservadora, moderada ou agressiva. Isso mesmo. Um fundo previdenciário pode sim ser mais agressivo.

Sucessão com fundo de previdência
Se você olhar do ponto de vista legal, a comparação também pode ser realizada com os seguros, já que ambos são regulamentados pela SUSEP.

Com isso, todas as suas tributações têm características próprias. Por exemplo: se o titular de uma previdência privada falecer, a transferência desse produto é feita de maneira diferente de um fundo "normal".

Dessa forma, nos bancos, a comercialização de uma previdência privada é feita no setor de seguros e não no de investimentos. Isso porque não há cobrança de impostos em caso de falecimento e transferência de patrimônio.

Assim uma previdência privada é um produto de seguridade que é gerido como um fundo de investimento.

Principais planos de previdência privada

Uma ótima maneira de saber se a previdência privada vale a pena para você é conhecendo as taxas do ativo.

Em grandes bancos de varejo, você precisa pagar taxas pesadas que funcionam como âncoras para o seu patrimônio:

Taxa de custódia
Taxa de carregamento de entrada
Taxa de carregamento de saída
Taxa de administração para o banco
Por isso, nunca é recomendado investir através de grandes bancos. Todos os produtos oferecidos por eles costumam não ser vantajosos para você: poupança, título de capitalização e até seguro de vida.

Na Rico, por exemplo, você só paga taxas para a gestora do fundo. É ZERO taxa de custódia, carregamento e administração por parte da corretora. Isso faz toda a diferença a longo prazo.

Invista em previdência privada com a Rico

Tipos de Previdência Privada
Você precisa entender 3 coisas básicas nos fundos de previdência:

Categoria do Plano (PGBL ou VGBL)
Tipo de tributação (regressiva ou progressiva)
Tipo de estratégia de gestão (conservadora, moderada ou agressiva)
Saiba mais sobre esses pontos:

PGBL ou VGBL
No geral, a diferença principal entre o VGBL e o PGBL é a tributação.

No VGBL, o Imposto de Renda incide somente sobre a rentabilidade conquistada. Já no PGBL, essa incidência ocorre sobre o total que será resgatado. Porém, no PGBL, você pode ter seus aportes abatidos do Imposto de Renda, limitado a 12% da sua renda anual.

Além disso, você só pode optar por um PGBL se você tiver realizado uma declaração completa, de maneira a realizar os abatimentos do IR.

Se você não souber como fazer a sua declaração, é recomendável procurar um contador para saber se vale a pena ou não tentar se encaixar no PGBL.

Tenha em mente que esse abatimento nada mais é do que um adiantamento do pagamento desse imposto.

Tipo de tributação do fundo de previdência
Independente do tipo de previdência privada escolhido, você precisará optar por um dos dois regimes tributários:

Progressivo: 15% da sua aplicação fica retida na fonte, podendo chegar a 27,5%.
Regressivo: a retenção varia de 35% a 10%, que varia de acordo com o tempo que o dinheiro permanece aplicado. Assim, quanto mais tempo, menos imposto você pagará.
Tipo de estratégia de gestão
Os fundos podem investir em diferentes mercados (como os multimercados), podem centralizar sua estratégia em renda fixa pré/inflação ou em renda fixa pós.

O que definirá o nível de risco é o tipo de gestão. Quanto mais ativa, maior o risco do fundo, já que ele busca mais volatilidade.

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OS SEGREDOS DO BITCOIN

Bitcoin é uma moeda digital, descentralizada e que não necessita de terceiros para funcionar. Isso significa que você não depende de bancos, grandes corporações ou governos para movimentar seu dinheiro. Com o Bitcoin, o dinheiro é realmente seu. O Bitcoin foi a primeira criptomoeda do mundo e há oito anos funciona sem qualquer interrupção, baseada em uma rede descentralizada extremamente segura chamada Blockchain criada por Satoshi Nakamoto.

O Bitcoin tem diversas propriedades e formas de uso, mas vamos abordar uma bem específica: bitcoin como moeda. Mas quais as vantagens do bitcoin como moeda? São muitas! Vamos ressaltar as principais: liberdade de pagamento, taxas menores, segurança, privacidade, controle e transparência.

Nenhum Bitcoin pode ser confiscado, você pode mandá-lo para quem quiser pagando taxasmenores. Além disso, ele é seguro e dá mais privacidade, controle e transparência nas negociações. Contudo, o Bitcoin pode ser utilizado também como investimento para que está procurando diversificar seu patrimônio para ter melhores ganhos. O Bitcoin trouxe excelentes retornos e a tendência é que ele se torne mais popular a longo prazo.

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Declaração anual do MEI em 2018!

O período de entrega da declaração anual MEI em 2018 já está aberto desde dia 01 de janeiro.

Fique atentos aos principais aspectos para a elaboração da declaração do MEI.

– O valor de faturamento é referente de jan a dez de 2017.

– É preciso separar o faturamento de acordo com atividades de comércio e com serviço.

–  É recomendado que tenha controle mensal e acompanhe seu faturamento.  Se por acaso ainda não tem esse controle será preciso fazer uma média do que faturou e declarar o mais próximo possível da realidade.

– O prazo de entrega da declaração anual MEI vai ate 31/05/2018.

– A declaração deverá ser realizada pelo próprio Microempreendedor Individual ou um contador através do site do Portal do Empreendedor.

– Mesmo não tendo movimento no ano anterior deverá fazer a declaração anual, declarando valor zero (0,00)

– Os campos “Situação Especial” e “Data do Evento” só devem ser marcados em caso de declaração de extinção.

– Tem que preencher dois campos na declaração anual. No primeiro você deve preencher o valor do seu faturamento total. E no segundo apenas o faturamento referente a atividade de comércio, indústria e serviço de transporte interestadual ou intermunicipal. (caso não tenha essas atividades, você deve preencher com o valor de 0,00).

MUDANÇAS NO SIMPLES NACIONAL - LC155 - A PARTIR DE 01/01/2018

     A conhecida lei do simples nacional foi alterada pela Lei Complementar 155/2016. Ainda não é possível afirmar se as mudanças foram positivas ou negativas para os empresários, pois as alterações na forma do calculo do imposto mudarão de acordo com a especialidade da empresa e também de acordo com a  folha de pagamento para muitas empresas do setor de serviço.

       

       Principais mudanças: 

- as tabelas do simples passarão a ser somente 5 anexos, e os números de faixas de alíquotas, cairão de 20 para apenas 6.

- acaba as alíquotas de base fixa de calculo e entra uma equação (RBT12xaliq-pd / RBT12= ) para se encontrar a alíquota efetiva para cada caso. 

- Novos limites para ME e EPP, que passam  de R$ 3.600.000,00 para R$ 4.800.000,00.

- Possibilidade de parcelar as dividas pelo prazo de 120 parcelas.

- O MEI também tem  seu limite alterado de R$ 60 mil para 81 mil por faturamento anual.

- As empresas que ultrapassarem os R$ 3.600.000,00 passarão a recolher ICMS / ISS separado do simples nacional, em regime de apuração.

- A empresa do  simples nacional poderá incluir a figura de um investidor á empresa, que poderá aportar capital e participar do lucro da empresa, com contrato de duração máxima de 7 anos.

- Linhas de credito especifica para Me e EPP será facilitado para empresas que contratarem jovens aprendizes ou pessoas com deficiência.

   Essas foram as principais mudanças, que entrarão em vigor a partir de 01/01/2018 e afetará todas as MEs e EPPs enquadradas no regime do simples nacional.

  Para concluir, nunca foi de tão grande importância um planejamento tributário para entender e analisar qual é o melhor forma de enquadramento tributário para sua empresa

MONICA MARTINO

Contadora

E-SOCIAL - Monica Martino

e-SOCIAL 

Já ouviu falar do e-social? Vamos neste artigo tentar simplificar esse assunto:

É um projeto do Governo Federal criado por meio do Decreto nº 8.373/2014, que envolve a Receita Federal, o Ministério do Trabalho, o INSS e a Caixa Econômica Federal. O principal objetivo é consolidar as obrigações acessórias da área trabalhista em uma única entrega. (Unificar o envio das informações do CAGED, GFIP, RAIS, etc), resumindo, tudo que está na CLT, estará disponível para fiscalização.

Isso causará mudanças para os empregadores nas formas de prestações de contas dos salários e pagamentos realizados a funcionários, prestadores de serviços, etc

A responsabilidade do envio das informações para o e-social será de total responsabilidade da empresa, inclusive empregador doméstico.  Não podendo haver erros no envio dos dados, gerando até mesmo multas previstas em lei. O e-Social, facilitará para o governo identificar erros de procedimentos nas instituições.

Para os trabalhadores, o e-social representa vantagem de ter seus direitos garantidos, pois o governo passa a ter em mãos todas as informações trabalhistas de que necessita para fiscalizar.  O trabalhador também poderá acompanhar no e-social toda sua situação trabalhista.

Para as empresas traz uma série de exigências:

- Obrigação de enviar as informações ao e-social, que irá validá-las e emitir um número de protocolo de recebimento da informação.

- Atentar aos prazos para envio de informações, pois variam de acordo com o assunto tratado pela área de Recursos Humanos.

Segue alguns exemplos desses envios e seus prazos:

* Na Admissões e demissões de empregados - As informações devem ser enviadas imediatamente após a ocorrência. O trabalhador não poderá ser admitido ou demitido antes que a informação esteja no e-social.

* Folha de pagamento - No último dia do mês, no quinto dia útil do mês seguinte e caso não haja qualquer cláusula a respeito nas convenções coletivas, o prazo para envio das informações sobre a folha é dia 7 do mês subsequente à sua referência.

* Jornada de trabalho e horários - As alterações de horários de trabalho devem ser informadas sempre que ocorrerem, inclusive para trabalhadores que estão isentos de marcar de ponto. Essa medida poderá evitar problemas principalmente com relação a horas extras.

*Alterações de salário - As alterações salariais, por dissídio, mérito ou promoção, deverão ser feitas no dia subsequente à alteração.

* O e-social é ligado á Receita Federal -  portanto a área de RH deve estar sempre atenta na consistência das informações no registro do programa com a realidade da folha de pagamento.

As movimentações de qualquer natureza que ocorre com o empregado, devem estar de acordo com as informações passadas no e-social, como também estar de acordo com a legislação trabalhista e previdenciária para que a empresa não fique sujeita a nenhum tipo de sanção.

O E-SOCIAL ainda está em fase de teste e mudanças, devendo entrar em vigor a obrigatoriedade no início de 2018. Tempo que as empresas e RHs deverão se adaptar e conhecer a ferramenta para então definitivamente estarem aptos a cumprir com a obrigação.

Monica Martino

SERÁ QUE TEMOS MEDO DE DAR CERTO? - Zora Viana

Vivemos em tempos em que as pessoas desejam muito ser promovidas, autônomas e até ter o próprio negócio. Aparentemente, todos tem os mesmos sonhos. Na prática, poucos realizam. Toda vez que vejo comportamentos se repetindo, sejam nos clientes ou nos seguidores das mídias sociais, me pergunto: qual a razão disso acontecer?

Quando tento criar minhas fantasias e hipóteses, a mais forte é de que as pessoas têm medo de dar certo. Porque dar certo dá muito trabalho. Veja só os exemplos de pessoas de sucesso profissional… Elas tem pouco tempo para a família, para cuidarem da sua saúde, pra estar entre amigos, férias então? Nós criamos uma imagem social de que, quem tem sucesso, não vive além do trabalho. E, se você quer sucesso na sua carreira, o primeiro passo de inteligência emocional que você precisa dar é desmistificar o que é dar certo pra você.

Temos um péssimo hábito de fazer comparações com os outros, então estamos sempre pensando que o cargo do outro é melhor, os benefícios, os chefes e até mesmo a estrutura de trabalho. Quando na verdade a comparação precisa ser com a gente mesmo. Quer dizer, será que você ja não é uma pessoa que deu certo? Olhe para trás e busque suas realizações passadas, o quanto você já construiu até aqui?

Nos processos de coaching fazemos bastante este exercício para que a pessoa entenda que não é alguém que está começando a engatinhar na vida profissional, nós nos formamos, preparamos, estudamos, praticamos, erramos, acertamos, e a vida é construída com base em tudo isso. Depois de tudo isso, o desafio é: O QUE É DAR CERTO PRA VOCÊ?

Crescer não significa ser o melhor de todos, basta querer ser melhor do que você é hoje.

Zora Viana

Vamos agir?

fonte https://www.linkedin.com/pulse/ser%C3%A1-que-temos-medo-de-dar-certo-zora-viana?trk=hp-feed-article-title-publish.

"Líderes devem dedicar tempo às pessoas", defende especialista - Manu Maia

"As empresas precisam focar o desenvolvimento de seus líderes que atuam diretamente no comando das equipes, tanto gestores tático-operacionais quanto coordenadores", afirma Manu Maia

Motivação é o termo mais ventilado em palestras e sessões de coach. Mas, como qualquer termo utilizado à exaustão, perdeu significado e valor. No entanto, permanece sendo um tema complexo, fundamental para o desenvolvimento das organizações. E o assunto perpassa, necessariamente, a questão da liderança.

"Os líderes devem dedicar tempo às pessoas, lidar com as diversidades, conflitos e manter a equipe engajada com os resultados", afirma a especialista em Desenvolvimento Organizacional e Humano humano Manu Maia. Para ela, motivação é algo pessoal e, portanto, deve ser tratada de maneira individual com cada profissional da organização.

"Porém, processos mais individualizados, com participação de mentores e planos de evolução exclusivos ainda fazem parte de um grupo seleto de empresas", explica. Para ela, alguns profissionais não são movidos apenas a salários competitivos ou pacotes de benefícios. "Eles querem estar engajados em algo maior, com líderes que inspiram e também envolvidos em grandes desafios para mantê-los motivados a permanecer na empresa", diz.

Segundo Maia, a chave para o desenvolvimento de uma cultura de motivação dos profissionais e percepção do trabalho individual nos resultados das empresas é a preparação da liderança. "Mesmo com treinamentos de excelência que temos disponíveis hoje, pesquisas e minha sensibilidade indicam que as empresas precisam focar o desenvolvimento de seus líderes que atuam diretamente no comando das equipes, tanto gestores tático-operacionais quanto coordenadores", alerta.
Manu Maia enfatiza ainda a necessidade do desenvolvimento de uma cultura de Inteligêcia Emocional nas organizações. "O termo Inteligência Emocional foi criado para descrever a habilidade de reconhecer as emoções, em si próprio e nos outros, e, a partir desse reconhecimento, monitorar e discriminar as emoções para alinhá-las nos processos de pensamento e tomada de decisão", conta.

Para saber mais sobre motivação, acesse a edição #45 da Revista Administradores, que traz uma reportagem completa sobre o tema e sua necessidade para a geração de resultados nas empresas. Acesse aqui a versão gratuita; para ler a revista completa, assine o Administradores Premium

Como explorar sua marca pessoal em sua carreira - Ligia Braga

Para se diferenciar no mercado, cada profissional precisa vender bem não só os seus conhecimentos técnicos, mas também a sua marca pessoal. E se pensarmos em áreas dinâmicas como palestras, aulas, coaching e profissionais autônomos, por exemplo, essa necessidade se torna ainda mais evidente. E como isso pode ser explorado?

Faça com que você seja notado e destacado dos concorrentes seguindo algumas dicas simples e práticas.

Desenvolva (e cuide) de sua marca

Como você quer ser visto pelos seus possíveis clientes? A sua marca pessoa passa pela maneira como se comunica, apresenta suas ideias ou escolhe os temas que são prioritários em sua agenda. Avalie o seu mercado e o que é relevante para ele e pesquise mais sobre os assuntos. Veja quais são compatíveis com você e seu trabalho e crie uma boa rede de pesquisas e contatos, aproveite bem as possibilidades criadas pelo linkedin, por exemplo. E a sua postura nas redes sociais pode ser um ponto de atenção.

Ao criar um blog ou em seus momentos em espaços como o Facebook,lembre-se de que a rede é pública e o que você comenta, curte ou compartilha faz parte do que você acredita e pode aproximar ou afastar pessoas. Evite posicionamentos extremos e tente dialogar de maneira educada e inteligente. Não ridicularize outras pessoas e repense seus preconceitos (essa vale para a vida, não só para redes sociais, é preciso deixar isso bem claro!) e como você os torna parte do que você é. Curta e siga as páginas que farão parte de seu desenvolvimento e mantenha o engajamento nos momentos certos, não agir com impulsividade pode ser muito vantajoso.

Aproveite a sua história e trajetória

Sua história pode ser um bom começo para sua marca pessoal. De onde veio, quais os obstáculos e como os superou. Construir bom bom storytelling faz com que a você conquiste a audiência, mas isso não deve substituir a sua capacidade técnica. Para isso, você deve seguir se desenvolvendo e buscando na sua trajetória o propósito para criar novas histórias - pense nela como o processo de introdução de uma palestra: breve, porém impactante nos próximos resultados.

O desenvolvimento profissional deve ser considerado, assim como a sua capacidade de transmitir suas ideias, sempre mantendo a essência. Aprenda com os herois : conheça seus prontos fracos e deixe sua marca! Conte uma história que faça sentido para a plateia e que não crie uma versão diferente de quem você é. Seja franco e apresente seu propósito, divida sua visão de mundo e o que você gostaria de ver nele é uma forma excelente de atrair e motivar.

Use bem o feedback

Você já avaliou como seria a sua apresentação pessoal e qual seria a base de sua história, agora é a hora de colocar em prática o que planejou. Observe bem como você se comunica e o retorno do público, pense na melhor maneira de se expor e deixar tudo bem claro para o seu objetivo, venda bem o que você pretende apresentar. E um detalhe não pode ficar de fora: avalie como você está se saindo. Pergunte para pessoas próximas ou que você tem como referência e entenda o que pode ser melhorado.

Um coaching pessoal ou treinamento focado em desenvolvimento pode ser um próximo passo importante para ajustar a sua marca pessoal aos seus objetivos. Ouça e tente aplicar as mudanças em seu material ou na postura. O feedback é uma ótima maneira de melhorar o seu relacionamento e ampliar o diálogo.

Apresente a sua melhor versão

Ter autoridade no que você fala, estando preparado e com as melhores opções de conteúdo e recortes selecionados é o que vai transformar a sua marca em um produto. Tenha confiança para falar bem e não duvide de si mesmo. As pessoas são atraídas por essa autoridade, procure passar essa segurança para elas. Não comece sua apresentação pedindo desculpas ou contando que está nervoso, senão os ouvintes duvidarão de você - você teve tempo para se preparar, isso não foi uma criação da noite para o dia, é a sua vida e história! Tenha controle total sobre sua fala, seu espaço e seu material de apoio, se for uma palestra ou apresentação formal.

E prepare-se para imprevistos e perguntas que podem tirar você do lugar: não é bom parecer pouco profissional e descuidado, avalie bem o seu público e como você pode encantá-los.

Seja acessível

Além de uma boa participação nas redes sociais, procure sempre estar disponível para conversar e conquistar novos clientes e admiradores de seu trabalho. Monitore suas redes e publique materiais interessantes e com frequência em seu blog. Você também pode se associar com alguém que tenha habilidades comerciais e de vendas e que possa divulgar os seus serviços de palestrante, deixando o seu foco para a criação de apresentações (e investir em um material de qualidade, claro!)

Não há muito mistério em como se tornar um palestrante: é preciso muito estudo, dedicação e vontade para se destacar no mercado. Em alguns casos, para começar, você deverá trabalhar de graça, mas isso só proporcionará mais experiência e uma boa rede de contatos. E não se esqueça de investir em conhecimento em apresentações e técnicas que poderão impulsionar a sua carreira.

Entendeu um pouco melhor sobre o uso de sua marca em sua carreira? Tem mais dicas interessantes? Compartilhe nos comentários!

(publicado originalmente em

http://marketingdeconteudo.com/como-explorar-sua-marca-pessoal-em-sua-carreira/ - 01/03/2016)

LÍDER, NÃO. GESTOR, POR FAVOR! - Daniel Maldaner

Há tempos a utilização errada da terminologia “Líder” e “Gestor” tem 

causado confusão nas empresas. É comum se deparar com relatos 
de pessoas chamadas de líderes mas que não  são reconhecidas
 como  tal em seus comportamentos e ações. São assim chamadas
 por uma  convenção social de quem ocupa uma posição de gestor.
 De algum modo, dizer que alguém é líder parece mais glamoroso do
 que ser Gestor, adequando-se, de maneira rasa, à “moda” organizacional.
 No entanto, certamente, revela a incoerência de discurso e prática 
empresarial. Mas como compreender de  maneira correta estes dois
 conceitos? Qual impacto gera nas organizações?
Gestor é uma posição ocupada por alguém dentro de uma estrutura.
 Para compreender melhor ao que se refere uma “posição”, pense em
 uma estrutura familiar. Nela existem diversas posições: posição de pai,
de mãe, de filho, de tio, de sobrinho, etc. Invariavelmente a nomeação

 de determinadas posições é dada pela própria estrutura. No caso
 de estruturas organizacionais hierárquicas, existem posições como a de
 Analista, Gerente, Secretaria, Presidente, Diretor, etc. Em organizações 
cuja estrutura foge da hierarquia, facilitador, integrante de circulo, elo
 principal referem-se aposições especificas desta estrutura. Posição 
diz sobre o poder concedido à pessoa que a ocupa do que o papel 
desempenhado por ela. Ao ocupar determinada posição, a pessoa
 compulsoriamente precisa ocupar determinados deveres e responsabilidades.
 Não ocupar estes deveres e responsabilidades é motivo para sua destituição.
A forma como cada pessoa ocupa esta posição refere-se ao papel
desempenhado pela pessoa. No caso da uma posição de filho, este pode
ocupar a posição com o papel atencioso, obediente, rebelde, estudioso,
etc. sendo o entendimento de cada um destes papeis parte da cultura a qual
 à pessoa está imersa ou do entendimento construído na relação entre
 mãe e filho. Por exemplo, o que significa um filho rebelde para você, em um

 outro país ou mesmo outra família, pode significar algo diferente. Muda-se o
contexto e a relação o entendimento modifica-se. No caso de uma empresa,
 a forma como um gestor ocupa esta posição refere-se aos papeis
desempenhados por ele na sua relação com a equipe, pares, superiores,
 clientes, etc.
Líder, portanto, pode-se referir ao papel desempenhado por alguém que
 ocupa ou não a posição de gestor. Não é raro identificar líderes
 que mobilizam e constroem uma visão de futuro poderosa junto a
pessoas que não ocupam a posição de gestor. De outro lado, é comum
 identificar gestores que estão longe de apresentar tal papel.
Como em sua definição, um papel é possível apresentar-se apenas
 na relação com uma outra pessoa. Não basta um gestor desempenhar
 determinadas atividades “descritas como a de líder”, mas a sua equipe
 não perceber e sentir mobilizada e inspirada pela visão de futuro gerada.
 A liderança surge na relação, apenas. Mudam-se as pessoas ou o
contexto onde estão imersas, modifica-se a relação, consequentemente,
 possivelmente, o desempenho do papel de líder.
Percebe-se, no entanto, que algumas organizações passam a exigir
 o desempenho do papel de líder daquelas pessoas que ocupam
posições de gestão. Eis que se apresenta um possível paradoxo
organizacional. Como saber previamente se alguém será reconhecido
 pela sua equipe como um líder dado que a liderança apenas
se apresenta em determinadas relações e contextos? A resposta foge
 do controle e da certeza, mas invariavelmente quem desenvolveu
 determinadas competências relacionais, interpessoais e
organizacionais terá maior possibilidade de sucesso.
Portanto, organizações que desejam ocupar suas posições de
 gestão com pessoas habilitadas a reconhecerem e influenciarem a
 dinâmica relacional e interpessoal devem fortemente investir nesta
 área de capacitação e desenvolvimento.
Às pessoas que desejam ocupar a posição de gestão, seja por interesse
 próprio ou porque esta é única forma de crescer na carreira, devem 
seguir o mesmo caminho.

fonte : http://danielmaldaner.com.br/2016/09/01/lider-nao-gestor-por-favor/

Demitam os bajuladores. Líderes competentes não precisam deles - UMBERTO MOURA

Bajuladores criam um campo de distorção da realidade. Não seja um deles

A maioria das pessoas, que tenha um mínimo de experiência de trabalho, certamente já passou por problemas com bajuladores. Em empresas maiores, ao sermos contratados, somos convidados a conhecer o planejamento estratégico da empresa (de longo prazo). Geralmente, implementado através de um Balanced Scorecard  - BSC. Lá estão descritos os objetivos, metas, indicadores, missão, visão e valores.  Estes artefatos, no geral, nos sugerem a acreditar que àquela empresa possui um consistente sistema de monitoramento e controle de gestão.

De fato, é muito interessante que líderes possuam bons indicadores, objetivos e metas para alcançar. Para isto, em geral, as empresas dividem o seu mapa estratégico nas 4 perspectivas padrão, que são: "financeira", "processos internos", "clientes" e "aprendizado e crescimento".

Aqui vai uma pergunta "difícil": destas 4, qual delas é realmente valorizada pela maioria das empresas? Complementando: entre um conflito de metas de uma perspectiva e outra, qual é a perspectiva que tem maior prioridade?

Acertou quem responde financeira.  Tudo bem que os autores Kaplan e Norton argumentam que o BSC surgiu para ter um equilíbrio de perspectivas e não ter só a visão financeira...

Mas,  Você ainda tem dúvidas? Consulte os indicadores de sua empresa. Aposto que encontrarás indicadores financeiros (faturamento) sendo medidos mensalmente, ou em menor periodicidade. Já àqueles de relativos à satisfação dos colaboradores, às vezes, são mensurados anualmente, através de instrumentos como pesquisa de clima, não é mesmo?

Não vamos colocar meta. Vamos deixar a meta aberta mas, quando atingirmos a meta, vamos dobrar a meta.

  Já sabemos que, geralmente, os objetivos financeiros são os mais valorizadas institucionalmente. Seguimos: uma pergunta interessante poderia ser:

O que acontece se os gestores perceberem que não estão conseguindo atingir as metas? 

Para resolver este problema, soube de gestores que mudavam a fórmula de cálculo dos indicadores, para seu benefício. Um exemplo típico foi a alteração realizada no indicador de nível de desemprego no Brasil.

Também soube, casos onde se alterou o período de apuração dos indicadores, para poder maquiá-los.

Um destes, foi o de uma empresa, de cosméticos, que não estava atingindo os indicadores de satisfação dos colaboradores. A pesquisa era aplicada sempre em dezembro. Um belo ano, a empresa resolveu mudar o período de aplicação para março, após fazer a "limpa" anual de demissões, antes do dissídio,  de empregados que não estavam "alinhados" com seus gestores. Só com este "plano de ação", conseguiram aumentar em 20% a satisfação dos colaboradores. Eu acho que era só para enfeitar, a palavra "ética"  encontrada, em um dos quadrinhos de "missão, visão e valores", na sala de recepção.

Se as metas são S.M.A.R.T e os gestores forem bons líderes,  eles alcançarão bons resultados. E se não chegarem, conseguirão de fato, apurar as reais causas e trazer um desempenho superior à média do mercado para suas empresas. Se entretanto, não possuírem competência gerencial desenvolvida, precisam encontrar outra forma de sobreviverem corporativamente. Uma forma, é fazer uso de bajuladores.  Ou "puxa-sacos", como preferirem.

Um fato importante a citar é o seguinte:

Em uma empresa que  prospera  a cultura do"puxa-saquismo", os resultados tendem a diminuir cada vez mais, ao longo do tempo. 

Independente se os resultados estão maquiados ou não. Diminui, igualmente! Isto acontece, porque os melhores profissionais perdem a motivação quando não há meritocracia, e acabam  procurando outros empregos. Uma parte considerável dos pedidos de demissões, é o funcionário que está se demitindo do chefe incompetente, e não da empresa, necessariamente.

Os bajuladores são servos, cujas principais características são os seguintes:

• Elogiam, sem motivos;
• Fomentam rumores e produzem intrigas;
• Servem de informantes;
• defendem seus chefes indiscriminadamente;
• sempre buscam privilégios e benefícios;
• manipulam e são manipulados.

Entretanto, o principal desserviço prestado por eles é este:

Bajuladores criam um campo de distorção da realidade.

Funciona da seguinte forma: No geral, quando gestores possuem bons resultados, são valorizados. E o que acontece com aqueles que nada produzem? Precisam, de alguma forma, aparentar, que sim, para sobreviverem. Desta forma, utilizam-se de bajuladores, que em troca de privilégios, passam a dar apoio em decisões de interesse próprio do gestor, que acabam sendo políticas e não técnicas.

Qual o problema para a empresa, já que ele é o gestor, certo? O problema é este:

Decisões técnicas produzem resultados técnicos. Decisões políticas produzem resultados políticos.

Como os bajuladores criam um campo de distorção da realidade? Quer um exemplo? Quem já não participou de alguma reunião importante, onde o gestor ao ser questionado ou criticado, tecnicamente, pelos seus subordinados,  não foi interrompido por um colega bajulador, defendendo o ponto de vista do chefe sem fundamentação lógica ou dados que embasem o seu pensamento?

Sem dados, você é apenas mais uma pessoa com uma opinião.

A bajulação, de certa forma, é utilizada para aumentar o poder do chefe. Se na reunião citada, ninguém se opusesse, ao ser criticado, o gestor teria sido obrigado a se posicionar claramente para defender o seu ponto de vista. Algo extremamente benéfico para a empresa. Com a ajuda do bajulador, o gestor não precisará se expor.

O maior perigo da bajulação, para o gestor, é que ela cega a visão da realidade. Um conjunto permanente e periódico de elogios, pode proporcionar ao elogiado, uma falsa sensação de segurança e inteligência, já que as pessoas parecem concordar sempre com o seu ponto de vista. Desta forma, este será sempre agraciado com informações distorcidas, que muitas vezes, não refletem a gravidade ou a urgência dos problemas. A primeira coisa que eu aconselho aos novos gestores é o seguinte:

Livre-se dos puxa-sacos. A bajulação só ocorre com a permissão e o fomento do bajulado.

 Lembre-se que quem bajula, busca benefícios. Líderes que trabalham com meritocracia não toleram bajuladores. Além da questão ética, e de prejudicar o desempenho da equipe, bajuladores não são confiáveis, pois procuram ascensão no poder de qualquer forma. Se puxam o saco, também podem puxar o tapete do chefe, quando este não o for mais útil.

Entretanto, se somos  colegas  de mesma hierarquia no trabalho? Não é fácil responder esta pergunta. Acredito que um comportamento que pode ser eficiente ao ter colegas com este perfil, é realização do seu trabalho sempre com  foco nos resultados para a empresa, e ter dedicação, ética e conduta ilibada.

Bajuladores  e bajulados caem sozinhos, cedo ou tarde.

A escolha está entre conviver até cair, ou procurar outro emprego, e não ser prejudicado na carreira. Os melhores profissionais tendem a escolher a segunda opção.

FONTE;https://www.linkedin.com/pulse/demitam-os-bajuladores-l%C3%ADderes-competentes-n%C3%A3o-precisam-moura?trk=hp-feed-article-title-like.